在商业领域，人们常常对“多样性”、“信任”、“尊重”这些公司价值翻白眼或是发出讥讽的嘘声。确实，考虑到这些行话术语是多么虚假和教条时，他们的讽刺无可厚非。G9x文惺网
不过，把嘲讽暂时放在一边，考虑下这个案例吧：谷歌，现代歷史上最成功的企业之一。全球最杰出的人才都在这里匯集，我们这个时代中最重要的变革创新都在这里迸发。而在谷歌，最根深蒂固的价值观，反而是很多人没有听説过的单词——“心理安全”。G9x文惺网
什么是“心理安全”?G9x文惺网
“心理安全”一词的提出者Amy Edmondson认为，在绝大多数的现代工作中，如果工作环境存在不稳定性和相互依赖性，那么团队需要利用“心理安全”进行调节。G9x文惺网
对于很多高管来説，这一理论前所未闻。但谷歌之所以能在团队组织方面取得成功，却离不开这一最重要因素的支持。G9x文惺网
谷歌认为，如果能打造一个心理安全的环境，那么团队成员不仅能放心大胆地冒着风险进行创新，而且也敢于在他人面前暴露自己的脆弱与不足。这将有助于培养杰出表现所需的一切品质，比如可信可靠、组织有序、透明公开等等。G9x文惺网
Kathleen O’Connor是康奈尔大学的教授，负责指导工作团队进行有效合作。她认为， 如果工作环境中没有“心理安全”，那么这个团队的成员将不会贡献自己的个人见解与专业所长，从而导致团队出现“共同知识效应”。G9x文惺网
O’Connor説，一旦出现了共同知识效应，团队便会将目光全部局限在已经熟知的讯息之上，忽略多样化的知识与专长。如果所有成员的知识水平和专长都和他们被招聘时一样，没有任何提高，那员工们就很容易表现糟糕，决策能力差劲，甚至经常错过创新的机会。G9x文惺网
如果工作环境中没有“心理安全”，那么这个团队的成员将不会贡献自己的个人见解与专业所长。G9x文惺网
你犯过下面这些错误吗?G9x文惺网
1. “像躲避瘟疫一样避免出错。”——NO! 本文来自G9x文惺网
要想创造“心理安全”的环境，我们需要做一件与以往截然不同的事：学会出错!若是在以前，人们一定会不惜一切代价避免出错，毕竟承认自己的过失可能会産生灾难性的影响，招致别人异样的眼光。因此，为了寻求所谓的“自我保护”，我们时常畏手畏脚。更加让人害怕的，是质疑同事或上级的观点，指出他们的不足。正如Edmondson所説，“我们太在意别人对自己的看法，以至于不能为创新做点贡献。”G9x文惺网
要想“学会出错”，在团队间展开良性辩论便是一个不错的主意。一个方法是，在团队中指定的某个成员扮演“説坏话的恶魔”。O’Connor 认为，有意并开放地让团队成员轮流扮演“恶魔”的角色，可以鼓励他们大胆地进行论辩和反驳，而且不影响自己本身的形象。这样团队可以就事论事，而不是对提出异议的人进行人身攻击，毕竟那个“恶魔”是轮流假扮的。G9x文惺网
2.“责备比感激更重要。”——NO! 本文来自G9x文惺网
“心理安全“的重点不在于指责，而在于接纳错误，并把失误视作一种学习。诚然，管理者和团队成员对自己的行为和后果负责是很重要的。但当失败接踵而至时，管理者常常把“负责”与“责备”这两者混淆。凯斯·桑斯坦和雷德·海斯蒂在《破解“团体迷思”》一文中説，领导者们经常在“问责风暴”借机对失败者指手画脚，羞辱“罪魁祸首”或清理门户。为了自保，员工们往往会选择保持沉默，同意他人观点，并不惜一切代价保证团队的和谐氛围。当面对失败时，这样的处理办法无疑会加强员工的“心理危机”。这不仅会导致任务从一开始便满盘皆输，同时也会使团队失去从失败中吸取丰富经验教训的机会。G9x文惺网
实际上，要想实现”心理安全“，经理们可以对成员们的工作和付出表示感谢，而不管他们是否造成了消极后果。尽管这听上去好像是给每个人颁发了一张”积极参与奖“的奖状，但桑斯坦和海蒂斯解释道，领导者对员工表示感激之情尤为重要，尤其是当失败来临时更是如此，此时此刻，团队最需要的就是有力的支持。G9x文惺网
3.“别管那些无关紧要的观点。”——NO!G9x文惺网
“共同知识效应”的另一个症状是：一旦成员发现无关紧要的观点被经常性的无视掉，他们便会闭口不言，不再谈及其他成员不了解的观点或知识。 本文内容来自G9x文惺网
Kathleen O’Connor教授在伦敦商学院举办了一场讲座，在讲座中她进行了一个招聘实验：某团队要从叁名候选人中招募一名CFO，这叁位候选人的简歷被事先修改过，从而确保其中只有一位候选人是看起来最出色的人选。每一位团队成员的手中，都有一份关于这叁位候选人的资料，但每个人资料的侧重点不一样。他们被要求在参加团队讨论前，现在心中选出一个支持者。G9x文惺网
在此次试验中，尽管成员手中都握有一切可供参考的详尽资料，但是到最后，大多数的团队成员仍然没有选出他们心中的最佳候选人。团队成员似乎并不重视那些掌握极有价值信息的少数人，提出大众化观点的人反而在讨论中更具有影响力。这在很大程度上是因为人们更倾向于讚同与自己观点一致的意见，成员提出的观点越“冷门”，他在团队中的可信度就越低。这致使一些成员失去了发表自己观点的动力。对于那些本来就在团队中“人微言轻”的小人物来説，比如团队中的初级员工，这一效应更具放大性的效果。G9x文惺网
要想改变现状，领导者们可以从积极聆听成员们的相反意见或无关想法入手。只要领导者认真听取他们的意见，并对他们的观点展示出真正的兴趣，即便他们的点子并不完美也无妨。如果管理者能够努力理解这些思想的价值所在，那他就能成功地向其他员工传递这样一个观点：我们欢迎”冷知识”的存在，非共同知识同样具有价值!G9x文惺网
着眼于任务与时间管理固然容易，但是要想拥有更高效、更愉快的工作生活，注重团队动力才是关键。虽然我们无法总是改变身边的环境，但是每一个团队都有做出选择的机会，创造出有助于实现出色表现的工作环境，成为充满活力的团队。G9x文惺网
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